Contrato Fijo-Discontinuo: Navegando las Claves de esta Modalidad Laboral

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Introducción al contrato fijo-discontinuo

¿Alguna vez te has preguntado por qué algunas personas trabajan solo durante ciertos meses del año pero mantienen una relación estable con su empresa? La respuesta está en el contrato fijo-discontinuo, una modalidad laboral que ha cobrado protagonismo en el panorama español tras la reforma laboral de 2021.

El contrato fijo-discontinuo representa una solución para actividades empresariales que, por su naturaleza, no se desarrollan de manera continua a lo largo del año. Piénsalo así: una heladería en la costa mediterránea necesita personal durante la temporada alta de turismo, pero no puede mantener la misma plantilla en invierno. ¿Significa esto que debe contratar temporalmente cada verano? La legislación actual dice que no.

La realidad es contundente: según datos del Ministerio de Trabajo, en 2022 se formalizaron más de 783.000 contratos fijos-discontinuos, lo que supone un incremento del 187% respecto al año anterior. Este aumento no es casual, sino consecuencia directa de los cambios normativos que han redefinido el panorama laboral español.

Características principales

El contrato fijo-discontinuo posee una serie de elementos definitorios que lo distinguen de otras modalidades contractuales:

Estabilidad con intermitencia

La principal característica de este contrato es que combina dos elementos aparentemente contradictorios: la estabilidad laboral y la discontinuidad en la prestación de servicios. Como señala Carmen Viqueira Pérez, Catedrática de Derecho del Trabajo: «El contrato fijo-discontinuo no es un contrato precario, sino una modalidad que ofrece estabilidad adaptada a actividades cíclicas o intermitentes».

Esta dualidad se materializa en que el trabajador mantiene un vínculo permanente con la empresa, aunque solo presta servicios durante determinados periodos. Durante los periodos de inactividad, el contrato no se extingue, sino que se «suspende» hasta el siguiente llamamiento.

Predictibilidad cíclica

Otra característica esencial es la predictibilidad. Las actividades para las que se establece este contrato suelen repetirse en ciclos, generalmente vinculados a temporadas o campañas:

• Trabajos de temporada (hostelería en zonas turísticas)
• Campañas agrícolas (vendimia, recolección de frutas)
• Actividades docentes (profesores de actividades extraescolares)
• Industrias con producción intensificada en determinados periodos

El elemento clave aquí es que, aunque no se conozca con exactitud la fecha de inicio de cada periodo de actividad, sí existe una certeza razonable de que la actividad se repetirá cíclicamente.

Llamamiento obligatorio

Quizás uno de los aspectos más característicos y protectores de esta modalidad es el «llamamiento». La empresa está obligada a convocar al trabajador cuando se inicie la actividad, respetando el orden y la forma establecidos en el convenio colectivo o, en su defecto, en el propio contrato.

Este llamamiento debe realizarse con una antelación mínima que permita al trabajador planificar su reincorporación. El incumplimiento de esta obligación puede considerarse como un despido tácito, con las consecuencias indemnizatorias correspondientes.

Impacto de la reforma laboral 2021

La reforma laboral aprobada mediante el Real Decreto-ley 32/2021 ha supuesto un antes y un después para esta modalidad contractual. Los cambios introducidos han transformado radicalmente su aplicación:

Ampliación del ámbito de aplicación

Antes de la reforma, el contrato fijo-discontinuo estaba principalmente orientado a actividades cíclicas vinculadas a temporadas. La nueva normativa ha ampliado significativamente su radio de acción, incluyendo:

Trabajos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos o inciertos.

Trabajos en el marco de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Trabajos de puesta a disposición a través de ETT para cubrir necesidades temporales de diversas empresas.

Como resultado, muchas actividades que antes se cubrían con contratos temporales ahora deben canalizarse a través de esta modalidad. «La reforma ha convertido al contrato fijo-discontinuo en el sucesor natural de gran parte de la contratación temporal anterior», afirma Antonio Baylos, Catedrático de Derecho del Trabajo.

Garantías reforzadas

La reforma ha incrementado las garantías para los trabajadores en varios aspectos esenciales:

• Antigüedad: Se computa toda la duración de la relación laboral, no solo los periodos efectivamente trabajados.
• Transparencia: Obligación de informar a la representación legal de los trabajadores sobre las previsiones de llamamiento.
• Formación: Acceso preferente a acciones formativas durante los periodos de inactividad.
• Convenios colectivos: Mayor protagonismo en la regulación sectorial de aspectos como bolsas de empleo y periodos mínimos de llamamiento.

Diferencias con otras modalidades contractuales

Para comprender plenamente la naturaleza del contrato fijo-discontinuo, resulta esencial diferenciarlo de otras modalidades contractuales con las que a menudo se confunde:

Fijo-discontinuo vs. Tiempo parcial

La confusión más habitual se produce entre el contrato fijo-discontinuo y el contrato a tiempo parcial. La diferencia fundamental radica en la predictibilidad de la jornada:

En el contrato a tiempo parcial, existe una reducción de jornada respecto a la completa, pero los días y horas de trabajo están predeterminados. Por ejemplo, un trabajador que presta servicios todos los lunes y miércoles de 9:00 a 14:00 durante todo el año.

En el fijo-discontinuo, lo que se alterna son periodos completos de actividad e inactividad. El trabajador puede realizar jornada completa o parcial durante los periodos de actividad, pero lo característico es que existen intervalos previsibles en los que no trabaja en absoluto.

Como señaló el Tribunal Supremo en su sentencia de 19 de febrero de 2019: «La diferencia entre el contrato a tiempo parcial y el fijo-discontinuo no radica en la jornada, sino en la continuidad o discontinuidad de la prestación de servicios».

Derechos de los trabajadores fijos-discontinuos

Los trabajadores con contrato fijo-discontinuo disfrutan de una serie de derechos específicos que refuerzan su posición:

Derechos durante los periodos de actividad

Durante los periodos de actividad, el trabajador fijo-discontinuo tiene exactamente los mismos derechos que cualquier trabajador fijo, incluyendo:

• Retribución según convenio colectivo aplicable
• Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado
• Permisos retribuidos en los mismos términos que el resto de trabajadores
• Protección frente al despido en igualdad de condiciones
• Negociación colectiva y representación sindical

Un aspecto clave es que, conforme a la jurisprudencia consolidada, las condiciones laborales no pueden ser inferiores a las de los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de la discontinuidad. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha sido claro al respecto: la discriminación por el carácter discontinuo del trabajo vulnera la Directiva 97/81/CE.

Derechos durante los periodos de inactividad

Durante los periodos en que el contrato está suspendido, el trabajador mantiene importantes derechos:

• Antigüedad: Se computa todo el tiempo desde el inicio de la relación laboral, no solo los periodos efectivamente trabajados.
• Formación: Acceso preferente a iniciativas formativas.
• Prestación por desempleo: Derecho a solicitar la prestación durante los periodos de inactividad, si cumple los requisitos generales.
• Reincorporación: Derecho al llamamiento cuando se reinicie la actividad.
• Información: Derecho a ser informado sobre vacantes de carácter fijo ordinario.

María José Asquerino, especialista en derecho laboral, subraya: «Uno de los avances más significativos tras la reforma es que el trabajador fijo-discontinuo no pierde su vínculo con la empresa durante la inactividad, ni debe competir con otros candidatos cuando se reactive la producción. El llamamiento es un derecho exigible».

Obligaciones empresariales

Las empresas que recurren a esta modalidad contractual deben cumplir con obligaciones específicas que la diferencian de otras formas de contratación:

Formalización adecuada

El contrato debe formalizarse necesariamente por escrito y debe reflejar con precisión elementos clave como:

• Duración estimada de la actividad
• Forma y orden de llamamiento según lo establecido en el convenio colectivo
• Jornada laboral estimada y su distribución horaria
• Identificación clara de los periodos de actividad

La omisión de estos elementos o la falta de formalización por escrito pueden derivar en la presunción de que el contrato se ha celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido ordinario.

Llamamiento en tiempo y forma

La obligación de llamamiento constituye una de las piedras angulares de esta modalidad. La empresa debe:

• Respetar el orden y criterios establecidos en el convenio colectivo
• Realizar el llamamiento con la antelación suficiente establecida
• Garantizar que el llamamiento llegue efectivamente al conocimiento del trabajador
• Documentar el llamamiento para poder acreditar su realización en caso de controversia

El incumplimiento de esta obligación puede ser interpretado como un despido tácito, con las consecuencias indemnizatorias correspondientes. Como estableció el Tribunal Supremo en sentencia de 12 de mayo de 2015: «La falta de llamamiento al inicio de la temporada equivale a un despido que, de no estar justificado, deberá calificarse como improcedente».

Obligaciones informativas

La reforma laboral ha reforzado sustancialmente las obligaciones de transparencia que recaen sobre el empresario:

• Informar a los representantes de los trabajadores sobre las previsiones de llamamiento
• Trasladar a la representación legal la información sobre vacantes de carácter fijo ordinario
• Comunicar a los trabajadores en inactividad las vacantes que surjan
• Incluir a los trabajadores fijos-discontinuos en los censos y estadísticas laborales de la empresa

Procedimiento para formalizar el contrato

El proceso de formalización de un contrato fijo-discontinuo requiere una serie de pasos específicos:

Identificación de la necesidad

El primer paso es determinar si la actividad empresarial encaja efectivamente en los supuestos previstos para esta modalidad. Tras la reforma laboral, estas actividades incluyen:

• Trabajos de naturaleza estacional
• Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada
• Trabajos intermitentes con periodos de ejecución ciertos o inciertos
• Trabajos en el marco de contratas mercantiles o administrativas
• Trabajos a través de ETT para cubrir necesidades temporales

Es fundamental realizar este análisis con rigor, ya que un error en la calificación podría suponer la recalificación del contrato a indefinido ordinario.

Elaboración del contrato

El contrato debe formalizarse obligatoriamente por escrito y debe contener, como mínimo:

• Identificación de las partes
• Objeto del contrato y naturaleza de los trabajos a realizar
• Duración estimada de la actividad
• Jornada y su distribución horaria
• Criterios de llamamiento conforme al convenio colectivo
• Retribución correspondiente

José Luis Salido, asesor laboral, recomienda: «Es aconsejable incluir un protocolo detallado de llamamiento que especifique canales, plazos y procedimiento a seguir, para minimizar conflictos futuros».

Registro y comunicación

Una vez formalizado el contrato, debe procederse a:

• Registrar el contrato en el Servicio Público de Empleo en un plazo máximo de 10 días
• Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social
• Comunicar el contrato a la representación legal de los trabajadores
• Incluir al trabajador en los sistemas de seguimiento de plantilla de la empresa

Sectores donde predomina esta modalidad

El contrato fijo-discontinuo tiene una presencia especialmente significativa en determinados sectores económicos:

Hostelería y turismo

En zonas turísticas con marcada estacionalidad, esta modalidad contractual es prácticamente estructural. Según datos de la Seguridad Social, aproximadamente el 23% de los contratos fijos-discontinuos se concentran en este sector.

En lugares como Baleares o la Costa del Sol, los hoteles y restaurantes operan con plantillas reducidas durante la temporada baja y multiplican su personal en los meses de verano. Antonio Carmona, director de RRHH de una cadena hotelera, explica: «Antes recurríamos a contratos temporales para cada temporada. Ahora, con la reforma, hemos transformado gran parte de esos contratos en fijos-discontinuos, lo que nos ha permitido fidelizar a profesionales que conocen nuestros estándares de servicio».

Sector agrícola

Las campañas agrícolas representan otro de los ámbitos tradicionales de aplicación de esta modalidad. La recolección de frutas, la vendimia o la cosecha del olivo son actividades con periodos muy definidos que se repiten anualmente.

Un caso paradigmático es el de la industria conservera en la Región de Murcia. Estas empresas procesan productos agrícolas durante las campañas de recolección y mantienen una actividad mínima el resto del año. Aproximadamente el 18% de los contratos fijos-discontinuos se concentran en el sector agrícola y la industria agroalimentaria.

Educación y actividades extraescolares

Las actividades vinculadas al curso académico también presentan un patrón idóneo para esta modalidad. Profesores de actividades extraescolares, monitores de comedor o personal de apoyo educativo suelen trabajar durante el periodo lectivo y cesar su actividad en vacaciones.

María Fernández, profesora de actividades extraescolares, comparte su experiencia: «Después de tres años encadenando contratos temporales, finalmente me ofrecieron un fijo-discontinuo. La diferencia es notable: ahora tengo la seguridad de que en septiembre volveré a mi puesto, puedo planificar mejor y me computa la antigüedad para futuros trienios».

Desafíos y controversias

A pesar de su creciente implementación, el contrato fijo-discontinuo sigue enfrentando importantes desafíos que generan debate entre los distintos actores sociales:

Complejidad administrativa

La gestión de altas y bajas, así como el procedimiento de llamamiento, suponen una carga administrativa significativa para las empresas. Especialmente en pequeñas y medianas empresas sin departamentos de recursos humanos desarrollados, esta complejidad puede resultar desalentadora.

Luis Pérez, asesor fiscal: «Muchas pymes me consultan por la complejidad que supone gestionar los llamamientos, las altas y bajas en Seguridad Social, y la documentación asociada. En ocasiones, prefieren buscar alternativas como la externalización a través de ETT».

Las empresas deben implementar sistemas eficientes de registro y seguimiento para evitar errores en los llamamientos que podrían derivar en reclamaciones por despido improcedente.

Controversia estadística

Uno de los debates más encendidos en torno a esta modalidad se refiere a su cómputo en las estadísticas de empleo. ¿Debe contabilizarse un trabajador fijo-discontinuo como ocupado durante los periodos de inactividad?

Esta cuestión no es meramente técnica, sino que tiene importantes implicaciones políticas. Los sindicatos argumentan que durante los periodos de inactividad, estos trabajadores deberían computar como desempleados si no están trabajando en otra empresa. Por otro lado, algunos economistas sostienen que, al mantener un vínculo con la empresa, no pueden considerarse plenamente desempleados.

El INE, tras varias consultas, ha establecido criterios específicos para el tratamiento estadístico de estos trabajadores en la Encuesta de Población Activa (EPA), pero la controversia persiste.

Incertidumbre económica para los trabajadores

Desde la perspectiva del trabajador, la discontinuidad de ingresos plantea importantes desafíos de planificación económica. Durante los periodos de inactividad, aunque existe la posibilidad de acceder a la prestación por desempleo, ésta supone una reducción significativa de ingresos y, además, consume periodos de derecho que podrían necesitarse en el futuro.

Ana Torres, trabajadora del sector turístico con contrato fijo-discontinuo, relata: «Los meses que no trabajo recibo el paro, pero es significativamente menos de lo que gano trabajando. Además, me preocupa estar consumiendo mi prestación por periodos de inactividad que son estructurales, no excepcionales».

Algunas organizaciones sindicales proponen establecer complementos salariales durante los periodos de inactividad o crear sistemas específicos de protección que no consuman el desempleo ordinario.

Casos prácticos y ejemplos reales

Para comprender mejor la aplicación práctica de esta modalidad contractual, analicemos dos casos reales que ilustran tanto sus beneficios como sus desafíos:

Caso 1: Transformación en el sector hotelero

El Hotel Mediterráneo, situado en la Costa Brava, opera a pleno rendimiento entre abril y octubre, y cierra completamente durante los meses de invierno. Tradicionalmente, contrataba a su personal mediante contratos temporales que se renovaban cada temporada.

Tras la reforma laboral de 2021, la dirección decidió transformar todos los contratos temporales recurrentes en fijos-discontinuos. El proceso implicó:

1. Identificación del personal que llevaba al menos dos temporadas consecutivas
2. Elaboración de un protocolo de llamamiento basado en categorías profesionales y antigüedad
3. Comunicación del nuevo modelo contractual a la plantilla
4. Formalización de los nuevos contratos

Resultados observados:

• Positivos: Reducción de la rotación de personal (del 42% al 18%), incremento de la satisfacción laboral y mejora de los indicadores de calidad de servicio.
• Desafíos: Aumento de los costes administrativos y necesidad de implementar un sistema de gestión de llamamientos.

José Martínez, director del hotel, comenta: «Inicialmente vimos la reforma como una imposición, pero con el tiempo hemos comprobado que disponer de un equipo estable y experimentado, que conoce las instalaciones y los procedimientos, nos aporta un valor diferencial frente a la competencia».

Caso 2: Contratas y servicios externos

Servicios Integrales SL es una empresa especializada en la gestión de servicios auxiliares para grandes corporaciones. Uno de sus principales clientes es una multinacional que requiere servicios de recepción y atención al público en sus 12 sedes españolas.

Antes de la reforma, Servicios Integrales utilizaba contratos por obra o servicio vinculados a la contrata mercantil. Con la eliminación de esta modalidad, la empresa ha tenido que reestructurar su modelo:

1. Análisis de la recurrencia de las contratas con cada cliente
2. Identificación de aquellas que, aun siendo temporales, se repetían periódicamente
3. Implementación de contratos fijos-discontinuos para cubrir estas necesidades
4. Desarrollo de un sistema de comunicación con los trabajadores para informar sobre los periodos previstos de actividad e inactividad

Resultados observados:

• Positivos: Mayor fidelización del personal y mejora de la imagen corporativa frente a clientes que valoran la estabilidad de los equipos.
• Desafíos: Incremento de los costes laborales y dificultades para ajustar la plantilla en